Hukum Ketenagakerjaan, Tarik Ulur Dua Kutub Kepentingan

Sejarah hukum ketenagakerjaan Indonesia adalah sejarah tarik ulur dua kutub kepentingan, pengusaha dan buruh atau tenaga kerja. Selamanya, kedua kutub ini tidak mungkin sejalan karena masing-masing tentunya mengusung kepentingan yang berbeda.

Selaku pemilik modal, kepentingan pengusaha tentunya bagaimana perusahaan meraih profit sebesar-besarnya. Sementara, kepentingan buruh adalah mencari nafkah demi menggapai kesejahteraan pribadi serta keluarga. Meskipun dua kepentingan tersebut kontras, namun keduanya saling terkait.

Dalam tataran ideal, perusahaan yang menangguk profit besar seharusnya menjadi garansi bagi kesejahteraan buruh. Sederhananya, perusahaan kaya tentu akan mampu membayar upah layak sehingga buruh menjadi sejahtera. Namun, sesuatu yang ideal biasanya tidak mudah untuk diwujudkan.

UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan hadir sebagai bentuk ikhtiar negara agar tataran ideal sebagaimana tersebut di atas menjadi nyata. Misi utama UU Ketenagakerjaan adalah sebisa mungkin menyeimbangkan antara perlindungan hak-hak buruh dan menjaga iklim bisnis yang kondusif.

Misi tersebut dipertegas dalam bagian Penjelasan UU Ketenagakerjaan, bahwa ?Pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha.?

Walaupun tetap memikirkan kepentingan dunia usaha, UU Ketenagakerjaan sejatinya adalah aturan untuk kepentingan tenaga kerja. Hal ini sejalan dengan nomenklatur undang-undang itu sendiri yakni Ketenagakerjaan yang didefinisikan segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

Secara histori, nomenklatur undang-undang yang berkaitan dengan ketenagakerjaan selalu berubah dari masa ke masa. Jika dilacak dari era pasca Indonesia merdeka, mulanya adalah UU Nomor 12 Tahun 1948 tentang Kerja yang keberlakuannya diresmikan oleh UU Nomor 1 Tahun 1951.

MUST READ  Mengenal Sistem Peer to Peer Lending pada Praktik Fintech di Indonesia

Dua dasarwasa berselang, muncul UU Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja. Lalu, setahun sebelum keruntuhan rezim Orde Baru, lahir UU Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan yang mengalami dua kali amandemen yakni UU Nomor 11 Tahun 1998 dan Perpu Nomor 3 Tahun 2000 yang kemudian ditetapkan menjadi undang-undang lewat UU Nomor 28 Tahun 2000.

Meskipun berganti-ganti nomenklatur, materi UU Ketenagakerjaan umumnya berkaitan dengan hak-hak buruh. Merujuk pada Deklarasi Universal HAM (DUHAM), hak-hak buruh yang wajib dilindungi oleh negara adalah (1) hak atas pekerjaan, berhak dengan bebas memilih pekerjaan, berhak atas syarat-syarat perburuhan yang adil dan menguntungkan serta berhak atas perlindungan dari pengangguran;

(2) hak atas pengupahan yang sama untuk pekerjaan yang sama; hak atas pengupahan yang adil dan menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang bermartabat baik untuk dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya; (4) hak mendirikan dan memasuki serikat-serikat pekerja untuk melindungi kepentingannya.

MUST READ  Mengenal Lebih Jauh Profesi Akuntan Forensik

Dari hak-hak buruh yang disebut dalam DUHAM, hak yang terkait dengan serikat pekerja/buruh adalah yang paling sering bersinggungan dengan kepentingan pengusaha. Selama ini, stigma negatif melekat pada serikat buruh, khususnya di sektor manufaktur. Seolah-olah serikat buruh adalah “musuh” bagi perusahaan.

UU Ketenagakerjaan mendefinisi serikat buruh sebagai ?organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya?.

Dari definisi tersebut terlihat jelas bahwa fungsi utama serikat buruh adalah medium perjuangan, pembelaan, serta perlindungan terhadap hak dan kepentingan buruh. Artinya, selama perusahaan bisa menjamin hak-hak buruh terpenuhi, maka keberadaan serikat buruh semestinya tidak dianggap sebagai ancaman.

Idealnya, serikat buruh justru diposisikan sebagai mitra perusahaan dalam menjaring aspirasi buruh. Namun, sekali lagi, yang ideal biasanya sulit terwujud. Pada kenyataannya, sering terjadi konflik antara serikat buruh dan perusahaan. Untungnya, UU Ketenagakerjaan telah menyediakan solusi antisipatif sekaligus saluran penyelesaian konflik.

Solusi antisipatif dimaksud adalah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang disusun bersama-sama secara musyawarah oleh perusahaan dan serikat buruh. Materi yang diatur PKB antara lain mencakup hak dan kewajiban pengusaha; hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh; dan hal lain selama tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

MUST READ  Catatan HKI: Ketika Neymar Menggugat "Neymar"

Sementara, saluran penyelesaian konflik yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan antara lain perundingan, mogok, penutupan perusahaan (lock out), dan pengadilan hubungan industrial (PHI).

PHI merupakan salah satu tonggak dalam sejarah hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Dengan payung hukum UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, PHI dibentuk di masing-masing ibukota provinsi di seluruh Indonesia dengan tugas dan wewenang memeriksa dan memutus perkara terkait perselisihan hak; perselisihan kepentingan; perselisihan PHK; dan perselisihan antar serikat buruh.

Konflik ketenagakerjaan di sebuah perusahaan seharusnya tidak perlu terjadi atau setidaknya dapat diminimalisir jika saja pihak pengusaha maupun buruh memahami aturan main yang berlaku. Aturan main di sini meliputi peraturan perundang-undangan di lingkup nasional maupun regional serta peraturan internal perusahaan.

Leave a Reply