4 Masalah Klasik Terkait Upah

Dalam sebuah hubungan kerja pasti terkandung unsur hak dan kewajiban. Dari sisi pekerja, kewajiban mereka adalah bekerja sebaik mungkin dan sebagai kompensasinya mereka berhak mendapatkan upah beserta tunjangan dalam bentuk uang. Kebanyakan orang mungkin lebih akrab dengan istilah gaji ketimbang upah. Namun, istilah resmi yang digunakan dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaanadalah upah.

Definisi upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Sementara, tunjangan tidak ada definisi khusus dalam UU Ketenagakerjaan. Yang ada justru definisi istilah ‘tunjangan tetap’ pada bagian penjelasan Pasal 94, yakni pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu”.

Meskipun menyebut istilah ‘tunjangan tetap’, namun UU Ketenagakerjaan tidak menyinggung sama sekali istilah ‘tunjangan tidak tetap’. Istilah ini baru disebut dalam PP Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan yang merupakan peraturan pelaksanaan UU Ketenagakerjaan.

Menurut PP, tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transport dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran”.

Merujuk pada definisi UU Ketenagakerjaan, tunjangan pada dasarnya adalah bagian dari upah. Namun berbeda dengan upah, tunjangan sifatnya tidak wajib, tergantung pada kebijakan perusahaan. Makanya, PP Pengupahan memberikan 3 (tiga) opsi komponen upah yang salah satunya tidak menyertakan tunjangan.

MUST READ  Susi, Sang Ratu Pantai Selatan

Secara lengkap, komponen upah menurut PP Pengupahan antara lain: (i) upah tanpa tunjangan; (ii) upah pokok dan tunjangan tetap; atau (iii) upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.

Meskipun tunjangan pada dasarnya tidak bersifat wajib, namun ada satu pengecualian yakni terkait tunjangan hari raya (THR) keagamaan. Berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan, THR wajib dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja.

Dalam praktik perusahaan, urusan upah seringkali memunculkan masalah yang tak jarang berujung pada konflik antara perusahaan dan pekerja. Berikut ini 4 (empat) masalah klasik seputar upah dan tunjangan.

Pertama, penurunan upah. Pekerja manapun tentunya tidak ingin upahnya mengalami penurunan, yang mereka idamkan jelas kenaikan. Namun, penurunan upah dalam situasi tertentu tidak bisa terelakkan. Misal perusahaan mengalami penurunan pendapatan sehingga harus melakukan langkah penghematan seperti menurunkan upah pekerja.

Upah termasuk besaran serta teknis pembayarannya merupakan hal-hal yang seharusnya disepakati perusahaan dan pekerja dalam bentuk perjanjian kerja. Makanya, kebijakan penurunan upah juga didasarkan pada kesepakatan kedua belah pihak. Dengan kata lain, perusahaan tidak boleh sepihak memutuskan untuk menurunkan upah.

Kedua, upah di bawah UMR/UMK. Prinsipnya, UU Ketenagakerjaan hadir untuk melindungi hak-hak pekerja. Salah satu cara melindunginya adalah dengan menetapkan standar upah minimum yang berlaku di tingkat provinsi (UMP) ataupun kota/kabupaten (UMK). Penetapan UMP dan UMK diserahkan kepada pemerintah daerah.

MUST READ  Mengenal Penyelesaian Sengketa Melalui Arbitrase

UU Ketenagakerjaan tegas melarang perusahaan membayar upah di bawah UMP/UMK. Jika dilanggar larangan ini, sanksinya berat untuk perusahaan yakni penjara paling singkat satu tahun dan paling lama empat tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta.

Meskipun wajib, UU Ketenagakerjaan tetap memberi peluang bagi perusahaan untuk menangguhkan penerapan UMP/UMK di perusahaannya. Teknis penangguhan diatur secara detail dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep.231/MEN/2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum.

Ketiga, pemotongan upah. Berbeda dengan penurunan, pemotongan upah diatur dalam PP Pengupahan. Prinsipnya, pemotongan upah boleh dilakukan oleh perusahaan sebagai bentuk denda, ganti rugi, dan/atau uang muka upah. Teknis pelaksanaan pemotongan merujuk pada peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama atau perjanjian Kerja.

Pemotongan upah sebagai bentuk denda dapat terjadi jika pekerja dianggap melanggar ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. PP Pengupahan menegaskan bahwa pemotongan upah hanya dibolehkan maksimal 50 persen dari setiap pembayaran upah yang diterima oleh pekerja.

Keempat, pembayaran upah telat. Prinsipnya, perusahaan harus membayar upah pekerja pada waktu yang telah disepakati sebagaimana tertuang dalam perjanjian kerja. Apabila telat, maka konsekuensi bagi perusahaan cukup serius yakni hukuman denda yang teknisnya diatur secara detail dalam PP Pengupahan.

Pasal 55 PP Pengupahan menyebutkan denda bagi perusahaan yang telat membayar upah mulai dari hari keempat hingga kedelapan adalah sebesar 5 persen per hari dari total upah yang seharusnya dibayar. Jika melewati hari kedelapan upah belum dibayar maka dendanya ditambah lagi 1 persen per hari dengan ketentuan 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50 persen dari total upah yang seharusnya dibayarkan.

MUST READ  Regulasi Beneficial Owner, Demi Berantas White Collar Crimes

Apabila lebih dari sebulan upah juga belum dibayar, maka denda yang dikenakan tidak hanya 5 + 1 persen tetapi juga ditambah bunga merujuk pada suku bunga yang berlaku di bank pemerintah. Sebagai catatan, sanksi denda tetap tidak bisa mengenyampingkan kewajiban perusahaan untuk membayar upah pekerja.

Fulus atau uang adalah masalah paling sensitif yang seringkali menjadi akar konflik di perusahaan-perusahaan. Sebelum masalah sejenis ini muncul di perusahaan anda, sebaiknya anda perlu membekali diri dengan pengetahuan tentang aspek hukum yang berkaitan dengan upah dan tunjangan.

Tidak perlu membuka buku-buku teori yang membosankan, cukup dengan mengikuti sesi e-learning yang diselenggarakan oleh ICJR Learning Hub, sebuah metode pembelajaran baru dengan mengandalkan kecanggihan teknologi dan tentunya narasumber yang kompeten.

 

Leave a Reply