Outsourcing, Ditentang Tapi Dibutuhkan

Satu hal yang selalu terpampang di spanduk ketika perayaan May Day atau Hari Buruh Sedunia setiap 1 Mei adalah tuntutan ‘Hapuskan Outsourcing’. Tuntutan ini biasanya bersanding dengan tuntutan klasik lainnya seperti ‘Kenaikan Upah Layak’ atau ‘Tolak Tenaga Kerja Asing’.

Faktanya, hingga detik ini keberadaan outsourcing atau alih daya memang masih menjadi pro dan kontra di Indonesia. Mereka yang kontra beranggapan outsourcing adalah bentuk perbudakan modern. Sementara yang pro, umumnya dari kalangan pengusaha, berpendapat outsourcing sangat mendukung efisiensi perusahaan.

Terlepas dari polemik yang terjadi, outsourcing di Indonesia sebenarnya sudah eksis cukup lama. Jejak sejarahnya bahkan terdeteksi hingga era penjajahan. Kala itu, Belanda sebagai penjajah tengah mengeksploitasi kekayaan sumber daya alam Indonesia khususnya di sektor perkebunan di wilayah Deli Serdang, Sumatera Utara.

Demi meningkatkan volume produksi, kemudian Pemerintah Hindia Belanda menerbitkan regulasi Koeli Ordonantie. Dukungan regulasi berhasil menjadikan investasi di sektor perkebunan bergairah sehingga kebutuhan tenaga kerja, khususnya dari kalangan pribumi, meningkat pesat.

Lalu, lahirlah Deli Planters Vereeniging, sebuah organisasi yang bertugas merekrut tenaga-tenaga kerja untuk bekerja di perkebunan. Tidak hanya di Deli Serdang, organisasi serupa juga muncul di kawasan pelabuhan di Tanjung Priok, Batavia (Jakarta) dengan nama Animer.

Setelah Indonesia merdeka, outsourcing tetap eksis. Bedanya, dasar hukumnya tidak lagi Koeli Ordonantie tetapi Burgerlijk Wetboek (BW) atau Kitab Undang-undang Hukum Perdata yang sebenarnya juga warisan kolonial. BW menempatkan outsourcing sebagai suatu bentuk perjanjian penyerahan pekerjaan.

Pengaturan BW dinilai belum komprehensif, makanya kemudian lahir UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang disusul dengan Permenaker Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain yang terakhir diamandemen oleh Permenaker Nomor 27 Tahun 2014.

Dalam UU Ketenagakerjaan, outsourcing diterjemahkan menjadi “penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain”. Di dalam Pasal 65 beleid tersebut ditegaskan bahwa penyerahan pekerjaan dilakukan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis.

Lalu, pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain disyaratkan harus memenuhi 4 (empat) kriteria yakni: (1) dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; (2) dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; (3) merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; (4) tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Terkait hak-hak pekerja outsourcing, UU Ketenagakerjaan secara implisit terlihat ingin memberikan perlindungan yang memadai melalui Pasal 65 ayat (4) yang menyatakan “perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja outsourcing sekurang-kurangnya sama dengan yang berlaku di perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Berbeda dengan skema hubungan kerja pada umumnya, outsourcing melibatkan tiga pihak yakni perusahaan pemberi pekerjaan, perusahaan penerima pekerjaan, dan pekerja. Dalam skema outsourcing, pekerja memiliki hubungan kerja dengan perusahaan penerima pekerjaan atau lazim disebut perusahaan outsourcing, bukan dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

Bentuk hubungan kerja yang terjalin antara pekerja dengan perusahaan outsourcing bisa perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Dari dua opsi itu, PKWT yang paling sering digunakan oleh perusahaan outsourcing, dan praktiknya seringkali terjadi pelanggaran.

UU Ketenagakerjaan telah menetapkan sejumlah rambu terkait pelaksanaan PKWT.

Pertama, PKWT hanya diperkenankan untuk jenis pekerjaaan dengan kriteria sebagai berikut:

(i) Pekerjaan yang sekali selesai atau sifatnya sementara; (ii) Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; (iii) Pekerjaan yang bersifat musiman; atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Kedua, PKWT hanya dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Ketiga, pengusaha wajib memberi pemberitahuan tertulis kepada pekerja paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir.

Keempat, pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya PKWT yang lama, dan pembaruan hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

Bentuk pelanggaran yang kerap terjadi adalah pekerja outsourcing berstatus PKWT melebihi ketentuan waktu maksimal yang ditetapkan oleh UU Ketenagakerjaan. Padahal, rambunya sudah jelas bahwa PKWT maksimal hanya boleh 2 (dua) tahun plus perpanjangan maksimal 1 (satu) tahun.

Ketentuan tentang pembaruan PKWT pun seringkali dilanggar. Seharusnya, pembaruan PKWT hanya boleh 1 (satu) kali dengan durasi paling lama 2 (dua) tahun, namun yang terjadi adalah PKWT pekerja outsourcing diperbarui berulang-ulang atau lebih dari sekali.

Dalam hal kasus seperti dijabarkan di atas terjadi, maka pekerja outsourcing berhak untuk melaporkan ke Kementerian Ketenagakerjaan atau dinas ketenagakerjaan setempat. Selain itu, pekerja juga dapat menempuh prosedur penyelesaian sengketa ketenagakerjaan seperti forum bipartit, tripartit, hingga pengadilan hubungan industrial.

Meskipun masih menjadi polemik, faktanya outsourcing itu legal karena ada dasar hukumnya. Keberadaannya pun masih dibutuhkan karena dinilai dapat meningkatkan efisiensi perusahaan sekaligus menciptakan lapangan kerja. Namun, pelaksanaannya masih sering menimbulkan masalah.

Jika anda seorang pengusaha atau pekerja jangan sampai terjerat masalah terkait outsourcing. Pelajari dan pahami rambu-rambu seputar outsourcing sebagaimana diatur dalam peraturan terkait. Caranya? Jangan khawatir, ICJR Learning Hub hadir untuk memfasilitasi kebutuhan Anda.

E-learning yang diselenggarakan ICJR Learning Hub akan membuka wawasan Anda tentang seluk beluk hukum outsourcing, dari aspek teori maupun praktik. Untuk info detailnya silakan klik tautan berikut ini.

 

Leave a Reply